HR-Fachkräfte: Mangelware oder Luxusgut?

Eine aktuelle Studie von Horváth zeigt, dass HR-Themen immer noch als „soft“ abgetan und nicht ernst genug genommen werden. Wie kann sich das ändern? Wie können HR-Fachkräfte ihre Position stärken und sich als strategische Partner etablieren? Was muss passieren, damit HR-Themen die nötige Relevanz und Dringlichkeit erhalten? Florian Wagner, HR Interim & Projekte, gibt seine Einschätzung.

Florian Wagner im Interview

Laut Fachkräfteindex lässt die Nachfrage nach HR-Fachkräften nach. Ist das ein Effekt, der sich als Folge der erhöhten Nachfrage während der Pandemie ergeben hat, oder lässt sich hieraus ableiten, dass Unternehmen angesichts der wirtschaftlichen Entwicklung an HR sparen?

Die Verbindung zwischen der Nachfrage nach HR-Positionen und der wirtschaftlichen Lage ist unübersehbar. Die Nachfrage nach HR-Fachkräften hat laut Fachkräfteindex nachgelassen, aber das bedeutet nicht, dass HR an strategischer Bedeutung verliert, sondern die Ressourcen einzelner Teilbereiche der HR an äußere Rahmenbedingungen angepasst werden. In unsicheren wirtschaftlichen Zeiten neigen Unternehmen dazu, bei Neueinstellungen defensiver vorzugehen. Dies betrifft in besonderem Maße HR-Positionen im Employer Branding und Recruiting.

Hinzu kommt, dass wir grundsätzlich beobachten, dass die Nachfrage nach HR-Fachkräften im dritten Quartal sinkt, da insbesondere kapitalmarktorientierte Unternehmen Einstellungen auf das kommende Wirtschaftsjahr schieben, um die Ergebnislage für das aktuelle Jahr zu verbessern. Der Grund liegt darin, dass neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Zeit brauchen, um sich einzuarbeiten und erst zeitverzögert einen positiven Einfluss auf das Unternehmensergebnis haben.

Eine Studie von Horváth zeigt, dass HR-Themen oft noch immer als „soft“ abgetan und nicht ernst genug genommen werden. Was müsste aus Ihrer Sicht passieren, damit sich das ändert und HR-Themen die nötige Relevanz und Dringlichkeit erhalten?

HR-Themen sind für den Erfolg eines Unternehmens unverzichtbar, aber oft nicht genug anerkannt. Um das zu ändern, müssen HR-Verantwortliche ihre Arbeit nicht nur gut, sondern auch sichtbar machen. Das heißt, sie müssen ihre Erfolge und Best Practices intern und extern kommunizieren. So können sie das Bewusstsein und die Anerkennung für HR-Themen erhöhen und das Vertrauen und die Zusammenarbeit mit den anderen Geschäftsbereichen stärken. Um als strategischer Partner zu agieren, müssen HR-Themen an die strategischen Ziele und Herausforderungen des Unternehmens gekoppelt werden. Das bedeutet, HR sollte nicht nur als reine Verwaltungsfunktion, sondern als Treiber des Wandels verstanden werden. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist, dass auch HR-Themen messbar und transparent gemacht werden. Das bedeutet, dass klare Ziele, Kennzahlen und Erfolgsindikatoren definiert werden, welche die Leistung und den Beitrag der HR zum Unternehmenserfolg zeigen.

„In etwas mehr als jedem fünften Unternehmen bleibt die HR-Abteilung bei der strategischen Personalplanung außen vor.“ Was sind die Gründe dafür, dass HR-Abteilungen hier nicht involviert werden? Wie sähe ein optimaler Prozess zur Erarbeitung einer Personalstrategie aus?

Die strategische Personalplanung ist ein wichtiger Bestandteil der Unternehmensstrategie, da sie sicherstellt, dass die richtigen Mitarbeiter zur richtigen Zeit am richtigen Ort sind, um die geschäftlichen Ziele zu erreichen. Leider werden HR-Abteilungen oft nicht in diesen Prozess einbezogen, was zu verschiedenen Problemen führen kann. Zum Beispiel haben HR-Abteilungen oft fehlende Ressource und damit verbunden mangelnde Zeit für das strategische Personalmanagement, da sie mit dem operativen Geschäft schon vollständig ausgelastet sind. Weiter beobachten wir, dass es oft eine unzureichende Kommunikation und Abstimmung zwischen HR und Geschäftsführung gibt, sodass HR-Abteilungen nicht rechtzeitig über Unternehmensziele und -pläne informiert werden.

Um eine effektive Personalstrategie zu erarbeiten, ist es wichtig, zunächst eine Analyse durchzuführen. HR-Abteilungen müssen die Faktoren kennen, die sich auf die Personalplanung auswirken, wie z.B. Markt, Trends, Kunden, Kultur, Mitarbeiter. Anschließend gilt es, die Lücken zwischen dem aktuellen und dem zukünftigen Personalbedarf zu ermitteln.

Gerade bei der zukünftigen Personalbedarfsplanung ist es unabdingbar, dass HR und Unternehmensführung sich über die kurz- und mittelfristige Strategie und deren Anforderungen an Anzahl und Qualität der Mitarbeitenden regelmäßig austauschen. Ziel sollte hier immer sein, ein gemeinsames Verständnis zu finden. Eine kontroverse Diskussion auf Augenhöhe während dieses Prozesses mag anstrengend sein, führt in der Regel aber zu besseren Ergebnissen.

Wichtig ist auch, dass nicht nur externe Faktoren (z.B. Auftragslage) mit in die Personalplanung einfließen, sondern auch größere interne Projekte mit berücksichtigt werden, wie z.B. eine größere IT-Transformation (neue ERP-Software). Hier werden in der Regel interne Mitarbeitende gebunden, die für ihre originären Aufgaben für einen längeren Zeitraum nicht zur Verfügung stehen.

Basierend auf diesen Erkenntnissen müssen verschiedene Szenarien und Maßnahmen entworfen werden, um die Lücken zu schließen, wie z.B. Rekrutierung, Qualifizierung, Bindung und Motivation. Dabei sollten die Kosten, Nutzen, Risiken und Erfolgsfaktoren im Blick behalten werden. Die Maßnahmen müssen zu einer konsistenten und zielgerichteten Personalstrategie zusammengeführt werden. Diese muss klare Ziele, Maßnahmen, Verantwortlichkeiten, Zeitpläne und Erfolgskriterien enthalten und kommuniziert werden. Schließlich müssen die HR-Abteilungen die Personalstrategie in konkrete Aktionspläne umsetzen, die sie regelmäßig überprüfen und anpassen. Sie müssen die Ergebnisse messen und bewerten, Feedback einholen und Verbesserungspotenziale aufdecken.