Jobprofil
HR Business Partner (m/w/d)
Vom Verwalter zum Gestalter: Die Rolle des HR Business Partners
Die digitale Transformation, agilere Netzwerkstrukturen und die zunehmende Bedeutung von New Work führen zu erhöhten Anforderungen an das Management und die Organisationsentwicklung in Unternehmen.
Dies bringt auch neue Aufgabenschwerpunkte für Personalverantwortliche mit sich, die weit über administrative Tätigkeiten hinaus gehen. Unternehmen binden Ihre Personalexpertinnen und -experten immer stärker in strategische Prozesse ein. Diese Aufgabe übernehmen die HR Business Partner. Sie haben eine Expertenfunktion im Bereich Human Resources und fungieren als Schnittstelle zwischen dem Personalwesen und der Geschäftsführung.
HR Business Partner sind strategische Berater, die Unternehmensziele mit effektiven Personalstrategien verbinden. Sie übernehmen eine Schlüsselrolle in der Personalentwicklung, Talentmanagement und Organisationsentwicklung, um den Geschäftserfolg zu fördern.
Sie stehen dem Management also immer häufiger beratend und mit ausgeprägter Methodenexpertise zur Seite. Mitarbeitende in dieser Rolle tragen aktiv dazu bei, dass das Unternehmen seine Ziele erreicht und sich weiterentwickelt. HR Business Partner agieren auf Augenhöhe mit dem obersten Management, bleiben aber zu jeder Zeit eine wichtige Ansprechperson für die Angestellten.
Dies bringt auch neue Aufgabenschwerpunkte für Personalverantwortliche mit sich, die weit über administrative Tätigkeiten hinaus gehen. Unternehmen binden Ihre Personalexpertinnen und -experten immer stärker in strategische Prozesse ein. Diese Aufgabe übernehmen die HR Business Partner. Sie haben eine Expertenfunktion im Bereich Human Resources und fungieren als Schnittstelle zwischen dem Personalwesen und der Geschäftsführung.
HR Business Partner sind strategische Berater, die Unternehmensziele mit effektiven Personalstrategien verbinden. Sie übernehmen eine Schlüsselrolle in der Personalentwicklung, Talentmanagement und Organisationsentwicklung, um den Geschäftserfolg zu fördern.
Sie stehen dem Management also immer häufiger beratend und mit ausgeprägter Methodenexpertise zur Seite. Mitarbeitende in dieser Rolle tragen aktiv dazu bei, dass das Unternehmen seine Ziele erreicht und sich weiterentwickelt. HR Business Partner agieren auf Augenhöhe mit dem obersten Management, bleiben aber zu jeder Zeit eine wichtige Ansprechperson für die Angestellten.
Sie suchen eine neue Herausforderung als HR Business Partner (m/w/d)?
Ihre Kenntnisse sind breitgefächert und diese konnten Sie bereits in einigen Projektarbeiten (vielleicht bereits während Ihrem Studium) erfolgreich unter Beweis stellen? In unserer Datenbank finden Sie passende und spannende Herausforderungen bei namhaften Unternehmen und Organisationen in unterschiedlichen Branchen – auch in Ihrer Region.
Sie suchen HR Business Partner (m/w/d)?
Sie benötigen eine HR Business Partnerin oder Partner, der oder die mit ihrem Fachwissen den administrativen Bereich Ihres Unternehmens mitverantwortet? Mit dem spezialisierten Know-how in Ihrer Branche, Verwaltungskenntnissen sowie Erfahrung in der Personalführung können Experten vielfältige administrative und verwaltungstechnische Aufgaben übernehmen. Wir haben die richtigen Kandidaten für Sie.
Sie suchen ein spannendes Projekt als HR Business Partner?
Als HR Business Partnerin und Partner bringen Sie Ihr Know-how Organisation des administrativen Bereichs des Bewerbermanagements sowie in der Beantwortung interner und externer Anfragen in ein Unternehmen ein. Sie haben die Wahl, ob Sie in der Personaldienstleistungsbranche, der Industriebranche, als Dienstleister im freiberuflichen, wissenschaftlichen und technischen Bereich oder vielen weiteren Branchen tätig werden wollen.
Zum Hintergrund der Rolle: das HR-Business-Partner-Modell von Dave Ulrich
Das HR-Business-Partner-Modell von Dave Ulrich ist ein Konzept, das die Rolle und die Organisation der Personalabteilung in einem Unternehmen neu definierte. Es basiert auf der Idee, dass die Personalabteilung nicht nur administrative Aufgaben erfüllen, sondern auch einen strategischen Beitrag zum Geschäftserfolg leisten soll. Dazu teilt er die HR-Aktivitäten in drei Bereiche auf:
► Administrative Experten: Mitarbeitende in dieser Funktion sind für die effiziente und qualitativ hochwertige Abwicklung der operativen HR-Prozesse zuständig, wie z.B. Lohn- und Gehaltsabrechnung, Personalverwaltung, Rekrutierung, etc. Sie arbeiten meist in Shared Service Centern, die standardisierte Dienstleistungen für mehrere Geschäftseinheiten oder Standorte erbringen.
► Employee Champions: Sie sind für die Betreuung, die Entwicklung und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden verantwortlich und fungieren als Ansprechperson, sowie in beratender und vermittelnder Funktion für die Mitarbeitenden in allen personalrelevanten Fragen. Employee Champions arbeiten meist dezentral in den Geschäftseinheiten oder Standorten, um eine hohe Nähe zu den Mitarbeitern zu gewährleisten.
► Business Partner: Sie sind für die strategische Ausrichtung und die Gestaltung der HR-Aktivitäten im Einklang mit den Geschäftszielen verantwortlich. HR Business Partner agieren als interne Berater und Sparringspartner für das Management in allen personalstrategischen Themen, wie z.B. Organisationsentwicklung, Change Management, Talent Management, etc. Sie arbeiten meist auf Ebene der Geschäftsführung oder der Geschäftsbereiche, um eine hohe Einflussnahme auf Geschäftsentscheidungen zu ermöglichen.
Dave Ulrich verfolgte mit seinem HR-Business-Partner-Modell das Ziel, diese HR-Funktion zu einem wertvollen Partner des Managements zu machen und so einen messbaren Beitrag zur Wertschöpfung des Unternehmens zu leisten. Dieses Modell erfordert jedoch auch eine hohe Anpassungsfähigkeit, eine klare Rollenverteilung und eine enge Zusammenarbeit zwischen den drei Bereichen. Das Modell ist nicht statisch, sondern muss ständig an die Veränderungen im Markt, im Unternehmen und in der HR-Organisation angepasst werden.
► Administrative Experten: Mitarbeitende in dieser Funktion sind für die effiziente und qualitativ hochwertige Abwicklung der operativen HR-Prozesse zuständig, wie z.B. Lohn- und Gehaltsabrechnung, Personalverwaltung, Rekrutierung, etc. Sie arbeiten meist in Shared Service Centern, die standardisierte Dienstleistungen für mehrere Geschäftseinheiten oder Standorte erbringen.
► Employee Champions: Sie sind für die Betreuung, die Entwicklung und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden verantwortlich und fungieren als Ansprechperson, sowie in beratender und vermittelnder Funktion für die Mitarbeitenden in allen personalrelevanten Fragen. Employee Champions arbeiten meist dezentral in den Geschäftseinheiten oder Standorten, um eine hohe Nähe zu den Mitarbeitern zu gewährleisten.
► Business Partner: Sie sind für die strategische Ausrichtung und die Gestaltung der HR-Aktivitäten im Einklang mit den Geschäftszielen verantwortlich. HR Business Partner agieren als interne Berater und Sparringspartner für das Management in allen personalstrategischen Themen, wie z.B. Organisationsentwicklung, Change Management, Talent Management, etc. Sie arbeiten meist auf Ebene der Geschäftsführung oder der Geschäftsbereiche, um eine hohe Einflussnahme auf Geschäftsentscheidungen zu ermöglichen.
Dave Ulrich verfolgte mit seinem HR-Business-Partner-Modell das Ziel, diese HR-Funktion zu einem wertvollen Partner des Managements zu machen und so einen messbaren Beitrag zur Wertschöpfung des Unternehmens zu leisten. Dieses Modell erfordert jedoch auch eine hohe Anpassungsfähigkeit, eine klare Rollenverteilung und eine enge Zusammenarbeit zwischen den drei Bereichen. Das Modell ist nicht statisch, sondern muss ständig an die Veränderungen im Markt, im Unternehmen und in der HR-Organisation angepasst werden.
Strategische Schnittstellenfunktion: Aufgaben eines HR Business Partners
Zu den Aufgaben des HR Business Partners gehören unter anderen die Entwicklung von Personalstrategien, die Beratung von Führungskräften in personalrelevanten Angelegenheiten sowie die Umsetzung von HR-Projekten. Aber HR Business Partner übernehmen in vielen Unternehmen zahlreiche weitere Aufgaben:
Strategische Personalplanung
Die strategische Personalplanung ist ein wichtiger Bestandteil des Human Resources Management und umfasst die kurz-, mittel- und langfristige Planung des Personaleinsatzes. Die demografische Entwicklung und der Fachkräftemangel stellen deutsche Unternehmen vor die große Herausforderung, ausreichend geeignetes Personal zu finden. Umso wichtiger ist für HR Business Partner eine enge Zusammenarbeit mit den Fachabteilungen und dem Management, um eine effektive Personalplanung sicherzustellen, die dazu beiträgt, dass ein Unternehmen seine Ziele erreicht und wirtschaftlich arbeitet. Mit der richtigen Personalplanung stellen HR Business Partner die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens und weitere Aspekte sicher:
- Optimierung der Personalkosten: Die Personalplanung trägt dazu bei, dass Personalkosten optimiert werden, indem das Unternehmen nur so viele Mitarbeitende beschäftigt, wie es benötigt.
- Verbesserung der Arbeitsbelastung: Eine effektive Personalplanung sorgt dafür, dass die Arbeitsbelastung gleichmäßig verteilt wird und dass die Mitarbeitenden nicht überlastet werden.
- Sicherstellung der Verfügbarkeit von qualifizierten Mitarbeitenden: Eine gute Personalplanung sichert die Versorgung des Unternehmens mit ausreichend qualifizierten Mitarbeitenden, um die operativen Ziele erfüllen zu können.
- Sicherstellung der Einhaltung von Gesetzen und Vorschriften: Die effektive Personalplanung sorgt dafür, dass das Unternehmen alle Gesetze und Vorschriften einhält, die für den Umgang mit Mitarbeitern gelten.
Personalkostenplanung
Eine strategische Personalplanung kann nur unter der Berücksichtigung von Personalkosten durchgeführt werden. HR Business Partner haben Zahlen und Daten fest im Blick. Sie erstellen Reportings und Analysen und werten diese aus. Diese dienen als Grundlage für mögliche Zukunftsszenarien und bilden somit eine wichtige Basis für alle weiteren Personalentscheidungen.
Entwicklung der Mitarbeitenden durch Weiterbildung & Coaching
Die interne Weiterbildung von Mitarbeitenden wird für Unternehmen immer wichtiger, denn neue Mitarbeitenden mit den gewünschten Fähigkeiten und Kompetenzen sind auf dem Arbeitsmarkt oftmals schwer zu finden. Außerdem können die HR Business Partner durch ihren engen Kontakt zu den Fachbereichen den jeweiligen Bedarf der Abteilungen genau einschätzen. Dadurch ist es ihnen möglich, den Mitarbeitenden die perfekt abgestimmten Weiterbildungsangebote zu machen. Die Entwicklung der Mitarbeitenden ist ein wichtiges strategisches Element für den Unternehmenserfolg und spart gleichzeitig hohe Personalbeschaffungskosten ein.
Sparringspartner für Führungskräfte und Management
Als Sparringspartner ist der HR Business Partner eine wichtige Ansprechperson für die Geschäftsleitung und Führungskräfte. Er oder sie ist ein vertrauenswürdiger Berater in allen personalrelevanten Themen und unterstützt die Führungskräfte und das Management bei der Umsetzung von Personalstrategien.
Mediator
In jedem Unternehmen kann es aus unterschiedlichen Gründen zu Konfliktsituationen kommen. Als Mediator ist der HR Business Partner ein vermittelnder Ansprechpartner bei Konflikten zwischen Mitarbeitenden oder zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften. Durch seine Expertise in der Personalführung und in rechtlichen Fragen kann der HR Business Partner gemeinsam mit den Konfliktparteien die Problemfelder analysieren und Lösungsansätze entwickeln. In seiner Rolle als Mediator übernimmt er das Konfliktmanagement, die Moderation und die Kommunikation zwischen den Konfliktparteien.
Change-Management
Die Globalisierung der Wirtschaft, neuartige Arbeitsmodelle und die digitale Transformation stellen viele Unternehmen vor große Herausforderungen. Die Business Partner aus der Human Resources Organisation helfen dabei, Veränderungsprozesse zu steuern und zu moderieren. Durch ihre Nähe zu den Führungskräften agieren sie als Kommunikatoren und Motivatoren, um Veränderungsprozesse voranzutreiben und zu begleiten. Um möglichst viele Mitarbeitenden für die Veränderungen im Unternehmen zu begeistern, fördern sie Teambuilding, entwickeln effiziente Weiterbildungssysteme und verbessern Arbeitsprozesse und Führungstechniken.
Arbeitsrechtliche Themen
HR Business Partner sind wichtige Ansprechpersonen für die Angestellten und nehmen oft die Rolle der ersten Kontaktstelle bei arbeitsrechtlichen Fragen ein. Das kann vom Aufsetzen von Verträgen bis hin zum Aussprechen von Verwarnungen bei Vergehen von Mitarbeitenden reichen. Dabei arbeiten die HR Business Partner eng mit der Rechtsabteilung oder dem Betriebsrat zusammen.
Finanziell attraktiv: Das HR Business Partner Gehalt
Wie bei allen anderen Berufen hängt auch das Gehalt des HR Business Partners von unterschiedlichen Einflussgrößen ab, darunter die Unternehmensgröße und die Berufserfahrung. Der HR Business Partner ist in engem Austausch und auf Augenhöhe mit der oberen Führungsebene. Man kann sagen, dass sich dadurch eine fundierte Berufserfahrung und entsprechende Expertise voraussetzt.
Der HR Business Partner hat innerhalb der HR-Organisation eine wichtige Funktion, was sich in den Verdienstmöglichkeiten widerspiegelt: In Deutschland liegt das Jahresgehalt für diese Rolle bei ca. 52.000-79.000 Euro.
Der HR Business Partner hat innerhalb der HR-Organisation eine wichtige Funktion, was sich in den Verdienstmöglichkeiten widerspiegelt: In Deutschland liegt das Jahresgehalt für diese Rolle bei ca. 52.000-79.000 Euro.
Anforderungen & Skills: Was sollte man für die Rolle des HR Business Partner mitbringen?
Die Anforderungen an einen HR Business Partner variieren je nach Unternehmen und Branche. Einige Schlüsselkompetenzen werden in der Regel jedoch vorausgesetzt. Dazu zählen Kenntnisse über die personalrelevanten Themen und HR-Prozesse, Sicherheit im Umgang mit dem Arbeitsrecht und Tarifgesetz und Erfahrungen im Projektmanagement und der Mitarbeiterführung.
Soft Skills: Soziale und persönliche Kompetenzen
Kommunikationsfähigkeit: Ein HR Business Partner sollte über hervorragende Kommunikationsfähigkeiten verfügen, um effektiv mit Mitarbeitenden, Führungskräften und anderen Stakeholdern zu kommunizieren.
Analytische Fähigkeiten: Er oder sie sollte in der Lage sein, Daten zu analysieren und zu interpretieren, um Entscheidungen zu treffen und Strategien zu entwickeln.
Führungskompetenz: Ein HR Business Partner sollte Mitarbeitende führen und motivieren können.
Konfliktlösungskompetenz: In der Rolle des HR Business Partners sollten Personen in der Lage sein, Konflikte zwischen Mitarbeitenden oder zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften zu lösen.
Organisationsfähigkeit: Eine weitere Kompetenz besteht in der Fähigkeit eines HR Business Partners, komplexe Projekte organisieren und managen zu können.
Veränderungsbereitschaft: Ein HR Business Partner sollte Veränderungen gegenüber aufgeschlossen sein und bereit sein, sich neuen Herausforderungen zu stellen.
Empathie: Bei der Tätigkeit als HR Business Partner sollte man über Empathie verfügen und in der Lage sein, sich in die Situation von Mitarbeitern hineinzuversetzen.
Business-Verständnis: Ein HR Business Partner sollte das Geschäft des Unternehmens verstehen und die richtigen personalbezogene Entscheidungen im Kontext des Unternehmens treffen können.
Analytische Fähigkeiten: Er oder sie sollte in der Lage sein, Daten zu analysieren und zu interpretieren, um Entscheidungen zu treffen und Strategien zu entwickeln.
Führungskompetenz: Ein HR Business Partner sollte Mitarbeitende führen und motivieren können.
Konfliktlösungskompetenz: In der Rolle des HR Business Partners sollten Personen in der Lage sein, Konflikte zwischen Mitarbeitenden oder zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften zu lösen.
Organisationsfähigkeit: Eine weitere Kompetenz besteht in der Fähigkeit eines HR Business Partners, komplexe Projekte organisieren und managen zu können.
Veränderungsbereitschaft: Ein HR Business Partner sollte Veränderungen gegenüber aufgeschlossen sein und bereit sein, sich neuen Herausforderungen zu stellen.
Empathie: Bei der Tätigkeit als HR Business Partner sollte man über Empathie verfügen und in der Lage sein, sich in die Situation von Mitarbeitern hineinzuversetzen.
Business-Verständnis: Ein HR Business Partner sollte das Geschäft des Unternehmens verstehen und die richtigen personalbezogene Entscheidungen im Kontext des Unternehmens treffen können.
Hard Skills: Abschlüsse und fachliche Qualifikationen
Die hohen Anforderungen an die Rolle des HR Business Partners und das umfangreiche Know-how über das Mitarbeitende in dieser Position verfügen, hat zur Folge, dass Unternehmen in der Regel ein abgeschlossenes Studium im Bereich Personalwesen, Betriebswirtschaftslehre oder einer ähnlichen Fachrichtung voraussetzen, oftmals verbunden mit einer entsprechend fundierten Berufserfahrung im HR-Bereich.
Personen mit einem gezielten Interesse an der HR-Business-Partner-Rolle können sich im Bereich Personalwesen weiterbilden und auch spezielle Weiterbildungen zum HR Business Partner wählen, die auf die Anforderungen des Berufs zugeschnitten sind.
Anbieter von Weiterbildungen finden sich im Internet deutschlandweit. Die Haufe Akademie bietet beispielsweise eine Weiterbildung zum geprüften HR Business Partner an.
Personen mit einem gezielten Interesse an der HR-Business-Partner-Rolle können sich im Bereich Personalwesen weiterbilden und auch spezielle Weiterbildungen zum HR Business Partner wählen, die auf die Anforderungen des Berufs zugeschnitten sind.
Anbieter von Weiterbildungen finden sich im Internet deutschlandweit. Die Haufe Akademie bietet beispielsweise eine Weiterbildung zum geprüften HR Business Partner an.
FAQs
Unternehmen binden Ihre Personalexpertinnen und -experten immer stärker in strategische Prozesse ein. Diese Aufgabe übernehmen die HR Business Partner. Sie haben eine Expertenfunktion im Bereich Human Resources und fungieren als Schnittstelle zwischen dem Personalwesen und der Geschäftsführung.
Als strategische Partnerinnen und -partner stehen sie dem Management beratend zur Seite, bleiben dabei aber zu jeder Zeit wichtige Ansprechpersonen für die Angestellten.
Unternehmen binden Ihre Personalexpertinnen und -experten immer stärker in strategische Prozesse ein. Diese Aufgabe übernehmen die HR Business Partner. Sie haben eine Expertenfunktion im Bereich Human Resources und fungieren als Schnittstelle zwischen dem Personalwesen und der Geschäftsführung.
Als strategische Partnerinnen und -partner stehen sie dem Management beratend zur Seite, bleiben dabei aber zu jeder Zeit wichtige Ansprechpersonen für die Angestellten.
Das Gehalt des HR Business Partners hängt von unterschiedlichen Einflussgrößen ab, darunter die Unternehmensgröße und die Berufserfahrung. Der HR Business Partner spielt eine zentrale Rolle in der HR-Struktur, was sich in den Einkommensmöglichkeiten zeigt: In Deutschland beträgt das Jahresgehalt für diese Position etwa 52.000-79.000 Euro.
Das Gehalt des HR Business Partners hängt von unterschiedlichen Einflussgrößen ab, darunter die Unternehmensgröße und die Berufserfahrung. Der HR Business Partner spielt eine zentrale Rolle in der HR-Struktur, was sich in den Einkommensmöglichkeiten zeigt: In Deutschland beträgt das Jahresgehalt für diese Position etwa 52.000-79.000 Euro.
HR Business Partner sind Mitarbeitende aus der HR-Organisation. Sie sind für die strategische Ausrichtung und die Gestaltung der HR-Aktivitäten im Einklang mit den Geschäftszielen verantwortlich. HR Business Partner agieren als interne Berater und Sparringspartner für das Management in allen personalstrategischen Themen, wie z.B. Organisationsentwicklung, Change Management und Talent Management.
HR Business Partner sind Mitarbeitende aus der HR-Organisation. Sie sind für die strategische Ausrichtung und die Gestaltung der HR-Aktivitäten im Einklang mit den Geschäftszielen verantwortlich. HR Business Partner agieren als interne Berater und Sparringspartner für das Management in allen personalstrategischen Themen, wie z.B. Organisationsentwicklung, Change Management und Talent Management.
In der Regel verfügen Personen in der Rolle des HR Business Partners über ein Studium und mehrjährige Berufserfahrung. Aber es gibt auch spezielle Weiterbildungsangebote, um sich in die Rolle des HR Business Partners zu entwickeln. HR Business Partner haben Kenntnisse über die personalrelevanten Themen und HR-Prozesse, sind sicher im Umgang mit dem Arbeitsrecht und Tarifgesetz und haben Erfahrungen im Projektmanagement und der Mitarbeiterführung.
In der Regel verfügen Personen in der Rolle des HR Business Partners über ein Studium und mehrjährige Berufserfahrung. Aber es gibt auch spezielle Weiterbildungsangebote, um sich in die Rolle des HR Business Partners zu entwickeln. HR Business Partner haben Kenntnisse über die personalrelevanten Themen und HR-Prozesse, sind sicher im Umgang mit dem Arbeitsrecht und Tarifgesetz und haben Erfahrungen im Projektmanagement und der Mitarbeiterführung.
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